인사부장

파견사업 허가시 필요한 것은?   질문   근로자 파견사업의 허가를 받기 위해서 갖추어야 할 것은 무엇인가요   답변   근로자 파견사업의 허가를 받으려는 자의 인적요건이 결격사유에 해당하지 않아야 하고, 근로자 파견사업의 신청인이 물적요건으로 당해 사업을 적정하게 수행할 수 있는 자산 및 시설 등을 갖추어야 하며, 특정한 소수의 사용사업주를 대상으로 근로자 파견을 행하는 것이 아니어야 할 뿐만 아니라, 식품접객업, 숙박업, 결혼상담업 및 중매업을 겸업하지 않아야 합니다.     출처: 법무부

외국인근로자 고용허가 취소시 고용제한에 관하여   질문   외국인근로자 고용허가나 특례고용가능확인이 취소된 경우, 다음에 외국인근로자의 고용이 제한될수 있나요   답변   사용자가 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」에 따라 외국인근로자 고용허가나 특례고용가능확인이 취소된 경우 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인근로자의 고용이 제한될 수 있습니다(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제20조제1항 및 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령」 제25조).

질문   최저임금에 산입되지 않는 수당은 구체적으로 무엇이 있나요?   답변   최저임금법 시행규칙 제2조에 따라 [별표1]을 보면 ‘가족수당·급식수당·주택수당·통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사·주택제공·통근차운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것’은 최저임금에 산입되지 아니합니다.      출처: 법무부

결근계 미제출시 무단결근 처리 여부   질문   부득이한 사유가 있어 결근에 대하여 미리 신고를 하여 승낙을 받았습니다. 그러나 결근계를 제출하지 않았다고 하여 무단결근으로 처리가 되었는데, 이를 다툴 수 있나요?      답변   어떠한 경우가 무단결근으로 처리되는지에 대하여는 취업규칙 등의 복무규정내용을 확인해 보아야 합니다. 판례는 회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고, 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한 때에는 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있는 경우에 근로자가 어떤 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근시에 사유서가 첨부된 결근계를 제출하여 사후 승인을 받지 않았다면 무단결근으로 취급될 수 밖에 없다고 하였습니다.(대법원 1990.04.27. 선고 89다카5451 판결)     출처 : 법무부

부당해고 구제의 공소시효는?   질문   해고무효확인의 소에 기간의 제한이 없으면 아무때나 소송을 제기할 수 있는 것인가요?     답변   해고무효확인의 소에 대한 제소기간의 제한은 없습니다. 그러나 해고의 사실이 있은 후 오랜기간이 지난 후 소송을 제기할 경우 실효의 원칙이 적용되어 구제를 받을 수 없을 수도 있습니다.     출처 : 법무부

취업규칙 변경시 근로자 동의 여부 (5인 미만)   질문   상시 4명의 근로자를 사용하는 사업장에서 취업규칙을 운영하고 있는데, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하나요    답변   상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법 제9장의 취업규칙에 관한 규정이 적용되지 않으므로 사용자가 임의로 취업규칙을 작성∙운영하더라도 근로기준법 제94조에 따른 불이익 변경 절차를 거칠 필요가 없습니다.     출처: 법무부

근속수당은 통상임금에 속하나요?   질문   근속수당은 통상임금에 속하나요?   답변   근로의 양 또는 질에 무관하게 은혜적으로 지급하는 것이 아니라 일정 근속연수에 달한 자에게 실제의 근무성적과는 관계없이 매월 일정액을 지급하여 온 것이고, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 경우에는 통상임금에 해당합니다.     출처: 법무부

임원, 등기이사의 근로자성 및 퇴직금 여부   질문   임원이나 등기이사도 퇴직금을 받을 수 있나요?   답변    퇴직금은 근로자에 해당하여야 법적인 지급의무가 있습니다. 근로자인지 여부는 직책의 명칭에 의하여 결정되는 것이 아니라 사용종속관계 하에서 근로를 제공하는지 여부에 따라 결정됩니다. 따라서 임원이나 등기이사라도 실질적으로 회사로부터 일정한 사무 처리의 위임을 받아 그 권한을 행사하고 있다면 근로자로 보기 어렵지만 단순히 직책상의 명칭에 불과할 뿐 실질적으로는 대표이사의 지휘․감독을 받고 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하고 있다면 근로자로 볼 수 있습니다.      출처 : 법무부  

병가기간 퇴직금 산정 여부   질문   무급으로 질병 휴직 1개월을 한 뒤에 퇴직하였는데, 회사에서 퇴직금 산정을 위한 평균임금을 계산할 때 질병휴직 기간을 포함하였는데 근로기준법 위반 아닌가요     답변   근로기준법 시행령 제2조는 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 기간은 평균임금 산정기간에서 제외되도록 규정하고 있습니다. 1.법 제35조제5호에 따른 수습 사용 중인 기간, 2.법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 3.법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간, 4.법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간, 5.「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간, 6.「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간, 7.「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다. 8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간 등은 평균임금 산정기간에서 제외됩니다. 따라서 해당 기간을 제외한 나머지 3개월간 지급된 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정하게 됩니다     출처: 법무부

징계시 해고의 자유   질문    회사 취업규칙에는 해고사유로 ‘금고 이상의 형의 판결을 받았을 때’라고 규정되어 있습니다. 그런데 근로자 한 명이 법원에서 징역형의 집행유예를 선고받은 경우라면 해고를 할 없는가요?    답변   취업규칙에 해고사유로서 ‘형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때’라는 규정을 두고 있는 취지는 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이기도 합니다. 따라서 여기서의 ‘금고 이상의 형의 판결’이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정할 수 없습니다. 공공성이 강한 사업과 같이 사업의 성격에 따라 위 취지에 부합하는 때라면 집행유예판결이라도 유죄의 확정판결을 받은 경우에 해당하여 징계해고사유가 될 수 있습니다.